Kompetencie zamestnancov v kontexte noriem ISO

Kompetencie zamestnancov v kontexte noriem ISO 9001:2015 a ISO 14001:2014


Jaromíra Vaňová
Materiálovotechnologická fakulta STU so sídlom v Trnave
vysokoškolský pedagóg

Iveta Paulová
Vysoká škola manažmentu v Trenčíne, pracovisko Bratislava
vysokoškolský pedagóg

Edita Hekelová
Vysoká škola manažmentu v Trenčíne, pracovisko Bratislava
rektorka

resumé
Súčasný prístup k efektívnemu riadeniu organizácií závisí najmä od „mäkkých“ faktorov, kde nesporne patrí úloha manažérov (lídrov), spôsob, úroveň a formy komunikácie, ale najmä jednoznačné definovanie zodpovedností a právomocí a k nim určená kompetentnosť jednotlivých zamestnancov v rámci zastávanej funkcie. To znamená, že vrcholové vedenie musí zabezpečiť, aby každý zamestnanec vedel, čo sa od neho očakáva (zodpovednosť) a čo je oprávnený robiť (právomoc). Zároveň každý zamestnanec musí vedieť, čo je výstupom z jeho činností (aktivít). Úroveň kompetencií zamestnancov ovplyvňuje konkurencieschopnosť organizácie, napĺňanie jej stratégie a cieľov. Uvedené prístupy a požiadavky sú začlenené do požiadaviek nových noriem ISO 9001:2015 aj ISO 14001:2014. Predkladaný článok sa zaoberá úrovňou prístupu v rámci implementácie, resp. transformácie systémov manažérstva podľa spomínaných noriem. Zároveň sa zaoberá implementáciou kompetenčného prístupu k riadeniu ľudských zdrojov v organizácii.

Úvod

Cieľom každej organizácie je podporovať jej celkové fungovanie tak, aby bola konkurencieschopná a tomu prispôsobila aj svoj manažérsky systém. Systém manažérstva organizácie vychádza z nastavenia hodnôt a pravidiel organizácie, vypracovania organizačnej štruktúry, riadenia zdrojov, identifikácie procesov a výkonnosti. Ľudské zdroje v organizácii, prechodom na znalostnú spoločnosť, získali významné postavenie. Ľudia nadobúdajú význam najdôležitejšieho zdroja a nosného faktora produkcie, sú nositeľom znalostí. Využitie disponibilných zamestnancov a riadiacich pracovníkov s ich schopnosťami, zručnosťami a potenciálom predstavuje kľúčový faktor úspechu organizácie. Počas ostatných tridsiatich rokov sa využívanie kompetencií stalo prirodzenou praxou v práci s ľudskými zdrojmi, používanou od riadenia výkonnosti až po stanovovanie odmien. (Effron, Ort, 2011)

Požiadavky noriem ISO 9001:2015 a ISO 14001:2014 v oblasti kompetencií

Podľa požiadaviek normy ISO 9001:2015 „vrcholový manažment musí zabezpečiť, aby sa v organizácii pridelila, komunikovala a pochopila zodpovednosť a právomoc za relevantné roly“ (ISO 9001:2015) a v súlade s ISO 14001:2014 čl. 5.3 „vrcholový manažment musí zabezpečiť ustanovenie a komunikovanie zodpovednosti a právomoci pre relevantné roly v rámci organizácie“. (ISO 14001:2014)

Pracovnú rolu môžeme chápať ako súhrn pracovných povinností, úloh, ako aj právomocí a zodpovedností, ktorá sa vzťahuje k jednotlivým pracovným miestam. Ich vymedzenie sa väčšinou nachádza v popise pracovného miesta, pracovných inštrukciách a pod. Dôležitý je súlad medzi zodpovednosťou a právomocou u jednotlivých rolí a informovanosť zamestnancov, ktorí majú tieto role napĺňať.

Organizácia musí podľa normy ISO 9001:2015 článok 7.2 „určiť potrebné kompetencie osoby (osôb), ktorých práca je riadená organizáciou a má vplyv na výkonnosť a efektívnosť systému manažérstva kvality. Ďalej musí zaistiť, aby tieto osoby boli kompetentné na základe vhodného vzdelania, výcviku alebo skúseností“ (ISO 9001:2015) a v súlade s ISO 14001:2014 čl. 7.2 „Organizácia musí určiť nevyhnutnú kompetentnosť osoby (osôb) pracujúcej pod riadením, ktorá ovplyvňuje environmentálne správanie a schopnosť plniť jej záväzné požiadavky a zabezpečiť, že tieto osoby sú kompetentné na základe patričného vzdelania, prípravy a skúseností.“ (ISO 14001:2015)

Kompetencie zamestnancov by mali byť dostatočné na dosahovanie cieľov organizácie. Organizácia sa musí zamerať na pravidelné hodnotenie a stanovovanie kompetencií zamestnancov, realizovať analýzu a preskúmavanie znalostných potrieb organizácie a v nadväznosti na tieto zistenia realizovať vzdelávanie a výcvik svojich zamestnancov. Organizácia by mala stanoviť, aké kompetencie sú nevyhnutné pre zabezpečenie jej činnosti, na napĺňanie jej stratégie a dosiahnutie súčasných aj budúcich cieľov.

 

Kompetencie a kompetenčný prístup

Kompetencie (definovanie zodpovedností a právomocí pre požadované roly) vyúsťujú do kompetentnosti (spôsobilosti) pre rozvoj ludských zdrojov. Kompetenčný prístup je vybudovaný na prijatí kompetencií ako základného kameňa pre oblasť náboru zamestnancov, hodnotenie výkonu, rozvoja a tréningov a plánovanie kariéry zamestnancov. Definícia kompetencie (ako spôsobilosti) predstavuje súbor zručností, vedomostí a schopností potrebných na úspešné zvládnutie rolí a úloh. (Kucka, Maníková, 2001) Dosiahnutím kompetentnosti ako spôsobilosti je možné prideliť kompetentnosť ako právomoc.

Kompetencia je z psychologického hľadiska spôsobilosť, kvalifikácia, schopnosť vykonávať nejakú činnosť, úkony. Kubeš a kol. (2004) vymedzujú kompetenciu ako množinu správania pracovníka, ktorú musí v danej situácii použiť, aby kompetentne zvládol jeho úlohy.

Po identifikovaní a definovaní kompetencií nastáva tvorba kompetenčných modelov pre jednotlivé pracovné pozície. Kompetenčný model obsahuje súbor vybraných kompetencií, ktoré sú usporiadané podľa určitého kľúča do logickej štruktúry a vzájomných súvislostí.

Kompetenčný model sa dá chápať aj ako most medzi hodnotami spoločnosti a popisom práce. Mal by teda efektívne prepojiť business stratégiu s personálnou stratégiou. Samotný kompetenčný model nie je cieľom, ku ktorému by sme mali smerovať, je iba prostriedkom k dosahovaniu cieľov podniku, ktorými sú zvyšovanie efektivity a výkonnosti. (Horváth, 2007)

Kompetenčný model možno charakterizovať aj ako opisný nástroj, ktorý určuje vedomosti, zručnosti, osobné vlastnosti, ako aj správanie potrebné k efektívnemu dosahovaniu úloh v organizácii až po dosiahnutie strategických cieľov. (Porvazník a kol. 2013)

S kompetenciami a využívaním potenciálu zamestnancov je úzko spojené aj riadenie na základe jednej v súčasnosti z najvyužívanejších manažérskych teórií Balance Scorecard. Podchytením tzv. mäkkých faktorov, ako napr. intelektuálny kapitál, orientácia na zákazníka a pod., rozširujú z finančných veličín rámec relevantných aspektov úspechu organizácie. Tým sa umožňuje zohľadňovanie aj nemonetárnych a nekvantifikovateľných faktorov.

Organizačné výkony sú zohľadňované zo štyroch uhlov pohľadu: z finančnej perspektívy, zákazníckej perspektívy, interných organizačných procesov, ako aj perspektívy učenia a rastu. (Kaplan, Norton, 2005)

Perspektíva učenia a rastu, resp. inovačná perspektíva sa zaoberá schopnosťou organizácie utvoriť aktuálnu znalostnú základňu, aby zostala konkurencieschopnou. R. S. Kaplan a D. P. Norton rozlišujú pri nej tri hybné sily, kompetenciu, resp. potenciál zamestnancov, technologickú infraštruktúru a pracovnú klímu. Aby tieto tri perspektívy optimálne dopĺňala, musí sa investovať do týchto troch hybných síl. V kategórii „kompetencia zamestnancov“ to môže napr. znamenať investovanie do ich ďalšieho vzdelávania. Balance Scorecard zdôrazňuje zásadný vplyv zamestnancov na dlhodobú výkonnosť organizácie.

Prieskum zisťovania úrovne naplnenia kompetencií v podnikoch v SR

V rámci riešenia výskumnej úlohy VEGA sme v počiatočnom štádiu využili sekundárny výskum, t. j. štúdium dostupných dokumentov, výskumných správ, odbornej literatúry, ako aj noriem ISO 9001:2015 a ISO 14001:2014.

Získané informácie nám následne utvorili východiskovú základňu pre zostavenie vlastného dotazníka, ktorý obsahoval oblasti v súlade s požiadavkami ISO 9001:2015 a ISO 14001:2014. Čiastkové výsledky zo spracovania tohto dotazníka, týkajúce sa kompetencií, uvádzame ďalej.

Výsledky realizovaného prieskumu

Pri spracovávaní získaných údajov z vyplnených dotazníkov sme sa snažili prehľadne zosumarizovať údaje z jednotlivých otázok. V tomto článku uvádzame čiastkové výsledky a odpovede na otázky týkajúce sa kompetencií, vzťahujúce sa k článku 7.2 normy ISO 9001:2015. Pri odpovediach na prvé tri uvádzané otázky nebol podstatný rozdiel medzi strednými a veľkými podnikmi, preto ich uvádzame súhrnne.

Kompetencie zamestnancov v kontexte noriem ISO

Obr. 1 názorne zobrazuje odpovede na otázku priraďovania zodpovednosti pre relevantné roly v podniku. 68 % respondentov odpovedalo, že právomoc a zodpovednosť je jasne pridelená, komunikovaná a pochopená.

V prieskume, v rámci riešenia predchádzajúceho projektu v roku 2011, realizovaného na vzorke 84 priemyselných podnikov v SR sme zistili, že iba 51 % respondentov malo v tej dobe vytvorený kompetenčný model. Aj na základe tohto si dovoľujeme tvrdiť, že situácia v oblasti kompetenčného prístupu v podnikoch na Slovensku sa v tejto oblasti pomaly zlepšuje.

… viac sa dočítate v aktuálnom čísle časopisu.